Psühholoogiliste testide tüüpide arutamine võib üldiselt olla keeruline. Parimate töökohal kasutatavate psühholoogiliste testide väljaselgitamine võib tõepoolest tunduda heidutav ülesanne.
Kuid see ei pea olema.
Tööstus- ja organisatsioonipsühholoogia ühing - paremini tuntud kui SIOP - ütleb, et tööandjate otsuste langetamiseks on saadaval sadu psühholoogilisi teste. Kuid töökohal kasutatakse sisuliselt vaid kolme erinevat tüüpi psühholoogilisi teste. Kui teate, millist tüüpi psühholoogilised testid on saadaval ja mis sobivad kõige paremini teie ettevõttele, või täpsemalt, millised psühholoogilised testid tööstuslikus keskkonnas või psühholoogilised testid sobivad kõige paremini väikeettevõtte jaoks, on õige valimine mõõtmatult lihtsam .
Mis on tööhõive psühholoogiline test?
Paljud kohalikud ja rahvusvahelised ettevõtted nii era- kui ka avalikus sektoris kasutavad töölevõtmiseelseid teste, aga ka oma tööjõu teste, sageli psühholoogilist testi töö jaoks, näiteks sobivuse ja isiksuse teste, ütleb psühhomeetrilise juhendamise instituut. Instituudi andmetel:
"Need testid on kõige tõhusam meetod (kandidaadi)" sobivuse "või sobivuse mõõtmiseks kandideeritavale ametikohale. Need testid ütlevad tööandjatele, mida nad peavad teadma, mitte ainult seda, mida (tööotsija) soovib nendega jagada. "
Tööandja vaatenurgast või väikeettevõtte omaniku või juhi vaatenurgast võib psühholoogiline test tööhõives aidata kindlaks teha, kas tööotsija annab ettevõttele hea täienduse. Töötaja palkamine võib olla väikeettevõtte jaoks kallis protsess ja vale töötaja palkamine võib olla katastroof.
Tööandjad korraldavad neid psühholoogilisi teste ka töötajatele, kes on juba ettevõtte töötajad. Näiteks Myers-Briggs (mida käsitletakse üksikasjalikumalt allpool) on üks psühholoogilisi teste, mida kasutatakse tööstuslikus keskkonnas, et "suurendada töötajate arusaamist individuaalsetest erinevustest ja edendada paremat suhtlust töökollektiivide liikmete vahel", kirjutab Leslie. A. Miller ja Robert L. Lovler raamatus "Psühholoogilise testimise alused".
Tööhõive psühholoogiline test annab ettevõtte omanikule võimaluse teha kindlaks, nagu instituut märgib, kas taotleja sobib ettevõttesse hästi. Kas tal on õige temperament või sobivus? Kas tal on ettevõttes pädeva töö tegemiseks vastupidavus või vaimne hoiak? Enne ettevõtte uue töötaja palkamist on neile küsimustele vastamiseks mitmesuguseid psühholoogilisi hinnanguid .
Ettevõttes juba töötavatele töötajatele korraldatav psühholoogiline test aitab tööandjal mitte ainult edendada töötajate paremat suhtlemist, vaid ka otsustada, milliseid töötajaid edendada ja millistel ametikohtadel ning millistes meeskondades nad asetada. Olemasolevate töökohtade hindamiste tüüpide tundmine võib olla võtmekomponent ettevõttel palgamisel või nende õigete töötajate edendamisel nende töökoha vajaduste ja ärikultuuri jaoks.
Millised on erinevad psühholoogiliste testide tüübid töökohal?
Sageli nimetatakse tööleasumiseelseks testiks - psühholoogiline test tööhõive jaoks on teatud tüüpi psühholoogiline hinnang. SIOP-i andmetel keevad tööstuslikus keskkonnas kõik psühholoogilised testid või psühholoogilised testid kolme valdkonda:
- Biograafiliste andmete vahendid, mis sageli otsivad teavet kandidaadi juhtimis- ja meeskonnatööoskuste, suhtlemisoskuste, ekstraversiooni ja loovuse kohta, kasutades hariduse, koolituse, töökogemuse ja huvide kohta käivaid küsimusi, et ennustada edukust tööl. "Mõnes eluloolises andmevahendis küsitakse ka inimese hoiakuid, isiklikke hinnanguid oskustele ja isiksust," ütleb SIOP.
- Kognitiivsete võimete testid , mida nimetatakse ka sobivustestideks ja mis tavaliselt kasutavad küsimusi või probleeme, et mõõta kandidaadi kiiret õppimisvõimet, ning kasutavad loogikat, arutluskäiku, arusaamist lugemisest ja muid vaimseid võimeid, mis on olulised edu saavutamiseks mitmel erineval töökohal. Need testid "hindavad inimese sobivust või potentsiaali tööga seotud probleemide lahendamiseks, andes teavet tema vaimsete võimete kohta," ütleb SIOP.
- Isiksuse testid , mille abil proovitakse mõõta inimese ekstraversiooni, kohusetundlikkust, avatust uutele kogemustele, optimismi, meeldivust, teenindusele orienteeritust, stressitaluvust, emotsionaalset stabiilsust ning initsiatiivi või proaktiivsust. "Isiksuse testides mõõdetakse tavaliselt tööl käitumise, inimestevahelise suhtluse ja töö erinevate aspektidega rahuloluga seotud omadusi," ütleb SIOP.
Töökoha psühholoogilised testid võivad olla erinevate nimedega ja mõned testid võivad ühendada ühe või mitme ülalnimetatud testi tüübi elemendid, kuid enamik psühholoogiliste hinnangute tüüpe või töökoha hinnangute tüüpe kuuluvad nendesse kategooriatesse.
Millised on psühholoogiliste testide omadused?
Töökoha psühholoogilised testid on kõigi psühholoogiliste testide alajagu, millel on ka iseärasused. Tegelikult on peaaegu kõigil psühholoogilistel testidel viis omadust, ütleb veebipõhine (ja tasuta) platvorm Psychology Discussion.net, mis aitab üliõpilastel ja spetsialistidel jagada psühholoogia kohta aktuaalset teavet.
Aman Sharma märgib psühholoogiarutelude veebisaidil avaldatud artiklis pealkirjaga "Hea psühholoogilise testi 5 peamist omadust", et psühholoogiliste testide omadused on järgmised:
- Objektiivsus: test ei peaks olema otsustusvõime mõõdetava ja hinnatava võime, oskuste, teadmiste, omaduste või potentsiaali osas, ütleb Sharma.
- Usaldusväärsus: test peaks andma püsivaid tulemusi, kui seda manustatakse erinevatele isikutele või rühmadele erinevatel ajaperioodidel. See tähendab, et test peaks olema "usaldusväärne", ütleb Sharma.
- Kehtivus: test peaks mõõtma, mida ta kavatseb mõõta. "Näiteks kui intelligentsuse taseme hindamiseks töötatakse välja intelligentne test, peaks see hindama inimese intelligentsust, mitte muid tegureid," ütleb Sharma.
- Normid: test peaks mõõtma rühma (näiteks taotlejate rühma) keskmisi tulemusi. See annab pildi konkreetse proovi keskmisest standardist, ütleb Sharma. Näiteks väikeettevõtte puhul soovivad ettevõtte omanik või juhid olla kindlad, et test näitab, kas kandidaadid on keskmise (või normi) hulgas, samuti normist kõrgemad.
- Ennustatavus: test peab olema prognoositav selle täitmiseks vajaliku aja jooksul, ütleb Sharma. Test ei tohiks olla liiga pikk ja raskesti vastatav ning lisaks ka skoor.
See viimane omadus on eriti oluline ettevõtte jaoks, kes haldab psühholoogilist testi töötamise jaoks. Näiteks peaks personaliosakond teadma, kui kaua keskmine ja isegi üle keskmise taotleja testi täitmiseks aega võtab.
Kuidas teha psühholoogilist testi töö jaoks
Väikeettevõtte jaoks võib olla kasulik mõista, kuidas kandidaat tööks psühholoogilise testi sooritaks. Teisisõnu: milline oleks sellise testi sooritamine tööotsija vaatenurgast?
Töö psühholoogiline test, mida sageli nimetatakse psühhomeetriliseks testiks, on standardne teaduslik meetod, mida kasutatakse inimese vaimse võimekuse ja käitumisstiili mõõtmiseks, ütleb psühhomeetrilise juhendamise instituut. Need testid on mõeldud kandidaatide sobivuse mõõtmiseks lähtuvalt nõutavad isiksuseomadused ja sobivus. Teisisõnu on psühholoogiline test töökoha jaoks, nagu märgitud, selleks, et näha, kui hästi kandidaat sobiks äriorganisatsiooni ja kui hästi võib eeldada, et ta täidab nii tööd kui sobib hästi ettevõtte kultuuriga.
Korn-Ferry, maailma juhtiv värbamisfirma nr 1, ütleb, et psühhomeetrilised hinnangud või psühholoogilised testid töö jaoks pakuvad sügavamat arusaamist töökandidaatidest ja tuvastavad selle inimese jaoks õige inimese. Korn-Ferry tegevjuht Gary Burnison ütleb oma 2018. aasta raamatus „ Lose the Resume / Land the Job“ , et parim viis kandidaadil teha töö jaoks psühholoogiline test on valmistuda enne tähtaega, tehes iseenda hinnang. testid.
Raamatu viimases peatükis nimega Tunne ennast pakub Burnison nelja enesehindamise testi, mis võimaldavad kandidaadil end hinnata omaduste (näiteks juhtimine või soov järgida ja suunata), autojuhtide (nt tegurid, motiveerida inimest töötama ja edu saavutama), pädevused (näiteks leidlikkus, samuti oskus ja oskus planeerida, pingutada ja aru anda).
Burnison ütleb, et parim viis psühholoogilise testi tegemiseks on kõigepealt aru saada oma tugevustest, ajenditest, motivatsioonist ja nõrkustest, et näha, kas sobib hästi ettevõtte pakutavale positsioonile. Enesehindamine, mis on enne tähtaega, on töö psühholoogilise testi edukaks saavutamise võti, ütleb Burinson. Näiteks kui teate, et pärast enesehinnangute sarja sooritamist eelistate ilmuda kell 8 hommikul, võtta juhiseid kõrgemalt, teha oma tööd asjatundlikult ja täpselt ning seejärel kella 17.00, tõenäoliselt pole õige kandidaat kõrgel tasemel juhtivale kohale.
Kui aga ärkate kell 4 hommikul ja ei jõua ära oodata, millal saate töö kella kuueks hommikul - nagu seda teeb Burnison -, siis naudite visiooni loomist, ülesannete delegeerimist, aitate teistel kasvada ja õnnestuda ning pühendute ettevõtte edukas visioon ja missioon, siis võite olla hea kandidaat kõrgel tasemel juhtivale kohale.
Millised on psühholoogilise hindamise tüübid?
Psühholoogiliste hinnangute tüübid, mida ettevõtted saavad ja peaksid kasutama, jagunevad viide tüüpi testidesse, ütleb Molly Owens, kes kirjutab tehnoloogiauudiste ja -ressursside veebisaidil Tech.Co. Artiklis pealkirjaga "Isiksus töökohal: miks see on oluline ja 5 testi selle mõõtmiseks" märgib Owens psühholoogia hindamise põhitüüpe:
Myers Briggs: Seda tuntud tööriista töötajate isiksuste kaardistamiseks kasutavad ettevõtted laialdaselt psühhomeetriliste hinnangutena, mida kandidaatidele manustatakse enne tööle võtmist. Testid mõõdavad paljusid ülalkirjeldatud tunnuseid: ekstraversioon vs introvertsus, intuitsioon vs tajumine, mõtlemine vs tunne ja otsustamine vs tajumine. "Nende testide tulemused viivad töötaja ühte 16-st isiksustüübist, millel kõigil on oma tugevad ja nõrgad küljed," ütleb Owens.
Suur viis: sarnaselt Myersi brigidega mõõdab see test viit isiksuse dimensiooni, mida organisatsioonid töötajatelt otsivad - ekstravertsus, avatus, meeldivus, kohusetundlikkus ja neurootilisus -, et proovida anda ülevaade sellest, kuidas uus palgatud või praegune töötaja suhtleb töökaaslastega ja juhib tööga seotud stressi.
Tööalaste huvide loendid: ettevõtted kasutavad neid psühholoogilisi teste töötajate õigete rollide seadmiseks. Tööalaste huvide loetelu (või OII) näide on Holland Code Career test, mis mõõdab, kui huvitatud on tööotsija, uus töötaja või edutamiseks mõeldud kandidaat erinevates rollides ja ülesannetes.
Kettakäitumise inventuur: see lühend, DISC, on tuntud ka lühendi DISC järgi, kuid see psühholoogiline test klassifitseerib kandidaadid neljaks "stiiliks", lähtudes küsimustest nende käitumise kohta tööl. "See aitab organisatsioonidel rohkem teada saada kandidaatide suundumustest: domineerimine, mõjutamine, tugi ja kontroll," ütleb Owens.
Olukorra hindamise testid: need testid on tuntud ka akronüümi STJ abil. Nende testide abil püütakse näha, kuidas töötaja suhtleb klientidega või saab survet tavalistes rasketes olukordades. Muudest testidest kaugemale minnes panevad STJ-d potentsiaalsed palgatöötajad või töötajad "realistlikesse, simuleeritud olukordadesse, et teada saada, millised eelkoormatud vastused on töötaja arvates kõige tõhusamad või vähem tõhusad," ütleb Owens.
Alumine rida
Sõltumata sellest, millist tüüpi psühholoogilisi teste väikeettevõte töökohal kasutab, on võtmeks vahendi kasutamine, mis aitab ettevõttel leida kandidaat, kes sobib kõige paremini organisatsioonilise struktuuri ja kultuuriga. Töökoha psühholoogiliste testide tüübid võivad olla erinevad, kuid peamine on mõista, millist tüüpi töökoha hindamine teie ettevõttele kõige paremini sobib.
Ükskõik, kas kasutate eluloolisi andmeid, kognitiivsete võimete või isiksuse testi või instrumenti, mis neid elemente ühendab, võib õige psühholoogilise testi kasutamine aidata teil palgata või edendada õigeid kandidaate ja vältida katastroofi, mis toob kaasa valet tüüpi töötaja, kes võib teie ettevõttes kergesti alahinnata ja isegi moraali kahjustada.