Millised on vennastumise ohud töökohal?

Vennastumine töökohal pole haruldane. Töötajad võivad konkreetsetes projektides väikestes kontorites koostööd teha. Pikema aja veetmine koos ja igapäevane suhtlemine üksteisega võib viia loomuliku arenguni, mille käigus võivad tekkida sõbralikud suhted töökaaslaste vahel. Loomulikult soovivad ärijuhid, et töötajad omavahel läbi saaksid. Töötajate positiivne suhtlemine on positiivse ettevõttekultuuri alus ja tõstab töötajate moraali. Kui aga suhted ulatuvad kaugemale põhisõprusest ja mõned töötajad hakkavad üksteisega kohtama, võivad suhted kiiresti hapneda. Vennastumise ohud töökohal on viinud spetsiifilise vennastumiseta poliitika väljatöötamiseni, mis on probleemid, millega ettevõtete juhid peavad tegelema.

Mis on vennastumine töökohal?

Vennastumine on töökaaslaste omavaheline suhtlus, mis ulatub kaugemale ärisuhetest. Teie töötajad veedavad üksteisega tõenäoliselt sama palju aega kui oma perega, kui mitte rohkem. Kuna iga päev veedetakse koos aega, pole haruldane, kui kaastöötajad õpivad tundma ühiseid huvisid, hobisid ja sporti. Kui inimesed mõistavad, et neil on ühised huvid, võivad sõprussuhted kujuneda ja pole haruldane, et töötajad tegelevad tundide pärast üksteisega.

Tavaliselt on sõpradena vennastumisel ettevõtte jaoks positiivsed tagajärjed. See tähendab, et inimesed saavad läbi ja sageli võib see tähendada, et ka kontoris suhtlemine on paranenud. Kui aga tööaegsed suhted muutuvad romantiliseks, siis tekivad just siin potentsiaalsed probleemid.

Vennastumine koos alluvatega

Tööandjate jaoks on üks suurimaid riske see, kui kaks inimest kontoris loovad romantilisi suhteid, kuid nad pole võrdsel tasemel. Üks võib olla juht ja teine ​​on juhile alluv. See loob võimudünaamika, mis võib olla ettevõtte jaoks riskantne. Arvestada tuleb mitut asja, alates kontoridünaamikast tulenevatest küsimustest kuni võimalike juriidiliste probleemideni.

Võtke suhe siis, kui asjad sujuvad. Märkimist väärib kaks riski. Esimene on oht, et kaks töötajat võivad vestlustes või võimalike uute müügivõimaluste korral teisi töötajaid välistada. See põhjustab tõrjutud töötajate pettumust ja pahameelt, keda ei peeta juhi lemmikuteks. Teine risk on see, kuidas kaks töötajat suhtlevad tööpäeva jooksul omavahel. Teistel töökaaslastel või klientidel võib olla avalikkuse kiindumuse tundmine ebamugav.

Kiiresti edasi suhe, mis kasvab heast suurepäraseni, äkilise kiire langemiseni peaaegu lagunemiseni, mis on täis karjumist, karjumist ja nutmist, suletud kontoriuste taga. Isegi üks päev, mil kaks töötajat viskavad silmadega pistoda, võib kõik teised ebamugavaks teha. Kaks üksteisest nii ärritunud töötajat võivad tootlikkust negatiivselt mõjutada. Telefonisõnumeid ei pruugi levitada ja kliendid ei pruugi õigeaegselt tagasi helistada. Vihane töötaja võib teist saboteerida klatšide ja valedega, levitades neid valesid teistele töökaaslastele. See negatiivsus mõjutab kõiki kontoris viibijaid.

Selline olukord juhi ja alluva vahel võib hõlpsasti laieneda juriidiliseks küsimuseks. Seksuaalse ahistamise väited põhjustavad stressi kogu ettevõttes ning võivad inimestele maksma minna nende töökohale, karjäärile ning ettevõtte jaoks võivad kaasneda kopsakad kohtutasud ja kliendisuhete katastroofid.

Vennastumise ohud kaastöötajate seas

Vennastamine koos töökaaslasega, keda peetakse ettevõtte struktuuris võrdseks, ei tekita samasuguseid võimudünaamilisi probleeme nagu ülemusega vennastumine. Siiski eksisteerivad paljud samad probleemid nagu kõrgema vennastega.

Isiklikest sõpradest inimestel on loomulik, et nad saavad vabalt vestelda teemadel, mis pole seotud tööga. Kui need kaks käivad omavahel tutvumas, suureneb tõenäosus teisi meeskonnast välja jätta, kes tegelevad põhiliste mõnusustega. Tõrjutus kandub üle tööülesannetesse ja tootlikkusse. See ilmneb väikestes kontorikeskkondades või väikestes meeskondades. Kujutage ette, kui üks osakond koosneb ainult kolmest inimesest, kellest kolm kolm käivad üksteisega. Kolmandast isikust saab peaaegu igas olukorras veider mees, mis mõjutab tema moraali ja rahulolu tööga.

Kõigi vendluse põhjustatud probleemide pärast on paljud oma abikaasaga kohtunud töö kaudu. Ettevõtte juhid peavad võimalike probleemide leevendamiseks enne nende tekkimist kehtestama äripoliitika kaudu piirid.

Teie töötajate õigused

On äärmiselt ebatõenäoline, et saate oma töötajatele seaduslikult "tutvumiskeelu" poliitika luua. Poliitikat, mis piirab töötaja vaba valikut teha seaduslikke ja seaduslikke asju, võib pidada töötaja õiguste rikkumiseks või rikkumiseks. Peamine on siin seaduslik käitumine. Ettevõtte omanikul on õigus võtta distsiplinaarmenetlust, kui töötaja rikub seadust, kuid seadusliku tegevuse osas võib töösuhte lõpetamist tõlgendada ebaseadusliku lõpetamisena. Paljudel juhtudel järgnevad kohtuprotsessid vallandamise pärast vastastikuse suhte kaastöötajaga kohtumise pärast.

Ideaalis ei väljenda töötajad tööl avalikult romantilist dialoogi ja tegevust. Samal ajal jõuti Californias ühes kohtuasjas järeldusele, et juhendaja ja alluva vahelistel suhetel ei tohiks olla mõistlikku ootust privaatsusele. Ettevõtte omanikud peavad vendlustega tegelevate töötajate distsiplineerimisel olema ettevaatlikud ning seaduste ja protokollide järgimiseks peaksid nad töötama koos inimressursside ja õigusnõustajatega.

Vennastumisvastane poliitika

Võite küsida: "mis on vennastumiskeelu põhimõte?" See võib tunduda vaieldav, kui te ei saa kontoris ära hoida positiivseid ja lähedasi sõprussuhteid. Kuid korra kehtestamiseks ja selle hoidmiseks on vaja piire.

Looge poliitika, mis on kirjutatud ja integreeritud töötajate käsiraamatusse. Igasugune poliitika peaks keskenduma sellele, kuidas romantilised või muud suhted mõjutavad meeskonna tootlikkust ja tõhusust. Kui suhe hakkab tööd negatiivselt mõjutama, peab poliitika olema olukorra lahendamine.

Poliitika peaks olema progressiivne, see tähendab, et see algab väiksema noomitusega ja areneb, kui tegevus ei muutu. Näiteks võib teie poliitika olla suulise hoiatuse andmine või vestlus vennaspaariga, selgitades nende suhetest tulenevaid probleeme. Pärast suulist hoiatust kirjutatakse töötajad üles, kui kaebused või probleemid jätkuvad. Lõpuks võib see probleem viia üleviimise või lõpetamiseni, kui tootlikkuse probleemid on piisavalt olulised.

Selle selgeks kirjutamine töötaja käsiraamatus muutub teie aluseks mis tahes distsiplinaarmeetmete võtmiseks. Samuti võib teil olla poliitika ettevõtte suhtluse, vastuvõetava suhtlemistaseme ja füüsilise kontakti kohta kontoris. Reeglite esitamisega saate selgelt määratleda, kas need on rikutud. Näiteks kui reegel on see, et tööpäeva jooksul pole töötaja vahel füüsilist kontakti, oleks rikkumine suudlus või käest kinni hoidmine.

Ettevõtte omaniku või juhina ei saa te ennast töötajate isiklikku ellu lisada. Kuid peate tagama, et ettevõte oleks produktiivne. Võimaluse korral hoidke vennasteküsimuste uurimist professionaalsena ja tulemuslikkuse alusel.

Nutikate poliitikate määramine

Võib õpetada määratlema vennastumist töökohal. Mõnes ettevõttes töötab selles põlvkonnas perekondi ja sõpru. Kui keegi on sinu jaoks nagu tädi, pole talle kallistamine mõistlik. Seda tüüpi pereettevõtte olukorras ei järgita tõenäoliselt mittekontaktset poliitikat järjepidevalt. Kui seda ei saa järjepidevalt järgida, avate reegli jõustamisel endale diskrimineerimissüüdistuse.

Vaadake äridünaamikat ja tehke kindlaks, mis on tavapärane teie töötajate ja tööstuse seas. See mõjutab seda, kuidas määratlete töötajate suhtes mittevennastavat poliitikat. Määrake alluvate kohtamise piirangud. Teie organisatsiooni juhid peavad olema sellest piisavalt kinni pidanud. Kui tunded hakkavad tekkima, peavad nad seda küsimust kohe oma juhtkonnaga arutama. See võib olla olukord olukorra ülekandmiseks või muul viisil jälgimiseks, et vältida võimalikke autoriteete, soosimist või seksuaalset ahistamist.

Ehkki soovite, et töötajad oleksid kontoris olles diskreetsed, peaks neid julgustama suhteid kaastöötajatele avalikustama, et käitumise muutused ei segaks inimesi. See aitab leevendada ka mõningaid tekkivaid armukadeduse, moraali või soosimise probleeme. Avalikustamise järgmisele tasemele viimine on töötajate dokumentide allkirjastamine, milles öeldakse, et suhe on vastastikune ja konsensuslik, ning seejärel kantakse see ettevõtte personalifaili.

Ärge arvake, et inimestel on vahendid, terve mõistus või võime olla pärast lahkuminekut täiskasvanud. Pakkuge olukorda mõlema osapoolega arutada, et kõik tunneksid end pärast lahkuminekut turvaliselt ja kindlalt. Kui teie ettevõttel on juurdepääs personalinõustamisteenustele, on mõistlik töötajad selle juurde suunata.

Vennastumata jätmise poliitika elemendid

Kui paljud tööandjad nimetavad seda mittevennastamispoliitikaks, siis teised otsustavad seda nimetada kohtinguteta või isiklike suhete poliitikaks. Poliitika peaks määratlema poliitika ulatuse nii, et see hõlmaks kõiki. Näiteks "Isiklike suhete poliitika kehtib kõigile ettevõtte XYZ ja selle tütarettevõtete töötajatele, olenemata soost või seksuaalsest sättumusest." See avaldus tähendab, et kõigi ettevõttes töötavate meeste või naiste, tegevjuhi või korrapidaja suhtes kehtivad eeskirjades sätestatud reeglid.

Kas teid võib vallandada suhete loomine töökaaslasega?

Üks põhielement on teadvustamine, et koos töötavatel töötajatel võivad tekkida kõrgema taseme tunded. Kuid see võtab selle tunnustuse ja rakendab seda töökohustuste täitmisel. Näiteks: "Töötajate omavaheliste tutvumiste üldine mure on see, et osapooled võivad veeta töötunde omavahel kohtumisel, mitte selleks, et täita määratud tööülesandeid ja ülesandeid." Samuti tunnustatakse ja hoiatatakse järelevalveasutusi probleemide eest, mida potentsiaalsete võimuprobleemide korral võib öelda lahkarvamuste korral, näiteks: "Järelevalve teostajad, kellel oli suhe alluvatega, võivad olla seksuaalse ahistamise väidete ja kohtuprotsesside osalised."

Poliitika on sama palju kui hoiatus suuremate probleemide eest, mille eest ettevõte ei saa inimest kaitsta lisaks suhete mõjudele ettevõttele. Eeskirjad võivad sisaldada järgmisi elemente:

  • Hoiduge töökohal vestlustest isiklikel teemadel.

  • Teavitage suhteid inimressurssidest.

  • Tehke kindlaks ja arvestage võimalike huvide konfliktidega, mida suhe tekitab.

  • Ole tööl professionaalne, hoolimata suhte staatusest. Vajadusel küsige professionaalset nõu, näiteks juriidilist või psühholoogilist nõu.

  • Need reeglid ei keela suhteid, vaid määravad selle asemel, kuidas suhe töökeskkonnas eksisteerib.

  • Lisage vendlus teiste koolitustega.

Vennastumise suurim probleem pole see, et inimesed omavahel läbi saavad; suurimad probleemid tekivad siis, kui inimestel on langus või nad lagunevad. Süüdistused lendavad, juriidiline osakond kutsutakse kohale ning klatš ja pinge uputavad osakondadevahelised positiivsed tunded.

Koos oma vennastamispoliitika või tutvumiskeelu poliitikaga oleksite mõistlik korraldada kogu ettevõttes kommunikatsiooni, mittediskrimineerimise ja kaasamise alane koolitus. Kuigi seda tüüpi koolitused on mõeldud töötajate muude oskuste ja turvalisuse parandamiseks, võivad need töötajad aidata ka aru saada, kuidas probleemidega tööl tekkides toime tulla. Kaks tutvumisega töötajat, kes on hästi kaasatud kaasamise osas, ei lase teistel töökohal olles tõenäoliselt vähemaks jääda. See aitab säilitada meeskonna üldist moraali.

Töötajad, kes olid kohtingutel, kuid kes siis mürgise purunemise talusid, said kommunikatsioonikoolitusel õpitud oskustest kasu. Isegi kui see ei aita leevendada tooreid tundeid, võib see aidata neil kahel taas produktiivseteks töökaaslasteks, selle asemel, et nõuda ühe duo üleviimist või sundida teda mujalt tööd otsima. Diskrimineerimisvastane või ahistamiskoolitus võib näidata töötajatele, et lobisemine pärast lahkuminekut võib põhjustada süüdistusi ahistamises, mis võib rikkuda muud tööhõivepoliitikat ja mis võib seejärel viia vallandamiseni, mistõttu on kontorites vennastumisvastane poliitika.

Koolitus võib saada võtmekomponendiks, et hoida ära töösuhete häirivateks muutumist ja takistada mürgiste purunemiste levimist tootmisosakonda.