"Ta ei tööta enam siin."
Kahtlemata kasutavad teie töötajad sageli seda lühikest fraasi, et kirjeldada erinevaid töötajate töö lahusoleku stsenaariume. Refereeritud töötaja oleks võinud tagasi astuda, teda oleks võinud vallandada või koondada. Ta oleks võinud lahkuda vabatahtlikult etteteatamata või ette teatamata või oleks ta tahtmatult ametist tagandamise asemel ametist lahkunud. Iga stsenaarium hõlmab juriidilisi kohustusi, mida peate tööandjana täitma enne töösuhete lahususe toimumist, töösuhte lahususe ajal ja pärast töösuhte lahususe toimumist.
Töötaja vallandamine
Võite töötaja vallandada - või vallandada. Tavaliselt vallandatakse töötaja selle eest, et ta teeb midagi, mis ei vasta teie ettevõtte huvidele, mida nimetatakse vallandamiseks "põhjuse tõttu", seega on sellel terminil negatiivne tähendus. Kui töötaja vallandatakse, lõpeb tema töösuhe kas kohe või - alates teatavast kuupäevast - tööandja äranägemisel. Kui töötaja vallandatakse põhjusel, võib see mõnes osariigis takistada töötajal töötushüvitise taotlemist.
Sellest tulenevalt peaksite hoolikalt dokumenteerima asjaolud, mille tõttu töötaja vallandati, et saaksite toetada teie väidet, et ta ei peaks töötust saama. Tavaliselt maksavad ettevõtted töötaja töötuskindlustust, nii et soovite, et teie poliisile jõuaks võimalikult vähe nõudeid.
Pidage ajakohastatud arvestust töötajate pärast, kes on vallandatud põhjuse tõttu. Nende töötajate osas võidakse teiega tulevikus ühendust võtta töökoha kontrollimise või taustaotsingu osana. Täielik tööhõive register võimaldab teie töötajatel täpselt vastata küsimustele töö lahususe kohta.
Töötaja koondamine
Mõnikord peate töötaja lahti laskma, lähtudes ootamatutest teguritest, näiteks hiljuti vastu võetud seadusest tulenev müügilangus. Selline töö lahusus on tahtmatu, kuid see pole töötaja süü. Kui töötaja koondatakse, on tal uue töö otsimise ajal tavaliselt juurdepääs töötushüvitistele.
Töötaja lahkumisavalduse aktsepteerimine
Kui töötaja otsustab töösuhte lõpetada, lahkub ta töölt. Tagasiastumine võib olla viivitamatu või võib töötaja teile teatada oma kavatsusest lahkuda tulevasest kuupäevast alates. Kahenädalane etteteatamine on tüüpiline, kuid tööandja võib rakendada poliitikat, mis nõuab etteteatamist 30 päeva või rohkem, kui ametikoht on kriitiline. Tööandja ülesütlemisavalduse nõuete mittejärgimine võib põhjustada töötaja peamiste töösoodustuste kaotamise, näiteks kaotatud väljamakse kogunenud puhkusepäevade eest.
Pidage meeles erinevusi
Töötaja lõppemise iseloomustamisel võivad olla teie ettevõttele pikaajalised õiguslikud tagajärjed. Kui te lõpetate töötaja töölt lahkumise põhjusel, kuid ta vaidlustab asjaolud ja tema iseloomustuse teie töösuhte lõpetamise korral, võidakse teie ettevõte kohtusse maksta tagasi maksmise ja hüvitiste maksmata jätmise eest. Kui üks teie töötajatest vastab eelotsusetaotlusele, öeldes, et varasem töötaja vallandati, mitte koondati - kui see inimene kaotab seetõttu uue töökoha - võib teie ettevõte sattuda kohtuasja poole.
Sõltumata sellest, kas töötaja vallandatakse, koondatakse või ta on tagasi astunud - ettevõtte omanikuna on teie kohustus pidada täpset tööraamatut, et saaksite tõestada töötajate lahusoleku alust.